Uusimmat

Jaana Paanetoja: Työnjohtovallan rajat elokuva-, teatteri- ja tv-alan työssä

“Mitä yksityiskohtaisemmin siinä on sovittu työn suorittamiseen liittyvistä asioista, sitä vähemmän työnantajalla on käytännössä direktiovaltaa”, kirjoittaa Jaana Paanetoja.

Olennainen osa jokaista työsuhdetta
Jokaiseen työsuhteeseen kuuluu olennaisena ja luonnollisena osana työnantajan oikeus johtaa ja valvoa työntekijän työtä.

Näin on siis myös kaikessa elokuva-, teatteri- ja tv-alan työsuhteisessa työssä. Työnjohtovallasta eli direktiovallasta puhuttaessa on ennen kaikkea ymmärrettävä vallan sisältö ja rajat sekä erityisesti se, kuka työnantajan edustajana voi käytännössä valtaa käyttää.

Toimintaa työsopimuksen rajoissa
Työnantajan työnjohtovalta tarkoittaa työnantajan oikeutta tarvittaessa faktisesti tai teknisesti puuttua työn suorittamiseen; sen aikaan, paikkaan ja tapaan.

Käytännössä tämä toteutuu työntekijälle annettavina tosiasiallisina työnjohtomääräyksinä. Valtaan kuuluu myös oikeus valvoa, että työntekijä noudattaa annettuja määräyksiä. Kysymys on työnantajan oikeudesta määritellä tarkemmin työn sisältöä sekä järjestellä töitä ja työmenetelmiä.

Työnantaja voi myös antaa yksityiskohtaisiakin ohjeita työn suorittamistavasta ja –paikasta (mitä tehdään, missä ja milloin). Osa työaikakysymyksistä, erityisesti työajan vuorokautinen ja viikoittainen sijoittelu, kuuluu direktiovaltaan edellyttäen, että laki tai mahdollinen työehtosopimus eivät ole esteenä.

Työnjohtovaltaa voidaan rajoittaa sopimuksin, mutta sitä ei voida kokonaan sulkea työsuhteesta pois. Työnantajalla on siis aina jonkin verran direktiovaltaa ja sen vastaparina työntekijällä on velvollisuus noudattaa annettuja ohjeita ja määräyksiä – edellyttäen kuitenkin, että työnantajan toiminta pysyy toimivallan rajoissa.

Työnjohtovallalla on rajat, mutta ne eivät kuitenkaan aina ole täysin selkeät ja selväpiirteiset. Rajoista ei ole myöskään laissa säädetty.

Työsopimuksen sisältö määrittää rajat
Arvioitaessa työnantajan määräysvallan sisältöä ja laajuutta lähtökohtana on työnantajan ja työntekijän välinen työsopimus. Mitä yksityiskohtaisemmin siinä on sovittu työn suorittamiseen liittyvistä asioista, sitä vähemmän työnantajalla on käytännössä direktiovaltaa.

Jokaisen elokuva-, teatteri- ja tv-alan työntekijän, kuten muillakin aloilla työskentelevän työntekijän, on tunnettava hyvin solmimansa työsopimuksen sisältö. Vain tällä tavoin on mahdollista arvioida, millaisia määräyksiä työnantaja voi antaa ja toisaalta, mihin työntekijän on suostuttava. Vallan rajoja arvioidaan siis aina tapauskohtaisesti eli kussakin yksittäisessä työsuhteessa.

Työnantajalla ei ole oikeutta antaa määräyksiä, jotka johtavat olennaisiin työsuhteen ehtojen muutoksiin. Työnjohtomääräykset eivät saa myöskään olla lain tai hyvän tavan vastaisia. Ne eivät saa myöskään olla kohtuuttomia tai syrjiviä. Hyväksyttävä ei ole myöskään sellainen työnjohtomääräys, joka johtaisi esimerkiksi työturvallisuusvelvoitteiden sivuuttamiseen.

Työnjohtovaltaa rajaa myös usea seikka, kuten työntekijän ammattitaito, koulutus, kokemus ja asema työnantajayhteisössä. Työntekijän ei voida myöskään katsoa ”alistaneen” työvoimaansa toimintaan, josta hän ei ole tiennyt tai josta hän ei ole voinut tietää työhön sitoutuessaan.

Ohjaaja ja hodit ovat työnjohtajia
Muun muassa elokuvan kuvausvaiheessa työnantajan työnjohtovaltaa käyttää useampi esimies- tai työnjohtaja-asemassa oleva henkilö. Valtaa käyttävät yleensä ohjaaja, apulaisohjaaja ja linjatuottaja/tuotantopäällikkö sekä kunkin osaston vastaavat eli hodit (head of department).

Työnantajan työnjohtovaltaan kuuluva direktiovalta ei siis ole yleensä koskaan yhdellä henkilöllä vaan se on jakautunut usean eri henkilön kesken. Esimerkiksi tuottaja/ linjatuottaja/ tuotantopäällikkö määrää, milloin ja missä työtä tehdään ja apulaisohjaaja voi olla käytännön apuna muun muassa ns. call sheetejä laatimassa.

Ohjaajan tehtävänä on vastata taiteellisesta lopputuloksesta, mikä pitää muun ohessa sisällään sen, että hän vaikuttaa erityisesti näyttelijän työn sisältöön kertomalla, miten ja millä tavoin työtä tehdään. Ohjaaja voi käytännössä vaikuttaa myös muiden kuvausryhmän jäsenten työhön, esimerkiksi esittämällä muutoksia lavasteisiin.

Oikeudellisesti kysymys on työnjohtovallan käytöstä. Myös osastojen päälliköt eli hodit käyttävät teknistä työnjohtovaltaa suhteessa ryhmänsä jäseniin. Esimerkiksi (pää)kuvaaja antaa kuvausryhmän jäsenille käytännön ohjeita työn suorittamisesta ja valvoo, että kuvaustehtävä suoritetaan asianmukaisesti. Jokainen osaston vastaava on ohjaajan tapaan työnjohtaja-asemassa ja käyttää direktiovaltaa.

Rajoja ei voi tietää tuntematta työsopimusten sisältöä
Työnantajan työnjohtovaltaa käyttävän on aina tunnistettava valtansa rajat riippumatta siitä, mistä työstä on kysymys tai millä alalla työtä tehdään. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että on tiedettävä, millaiseen työtehtävään ja millaisin ehdoin työntekijä on sopimuksin sitoutunut. Muun muassa tuotantopäällikön ja ohjaajan on oltava tietoisia siitä, mihin näyttelijä on sitoutunut tehtävän vastaanottaessaan tai mitä työn sisällöstä on myöhemmin sovittu.

Vallasta seuraa myös vastuu
Arvioitaessa työnjohtovaltakysymyksiä elokuva- teatteri- ja tv-työssä on muiden työtehtävien tapaan hahmotettava työnantajan organisaation hierarkiasuhteet. Tällä tavoin voidaan selvittää, kuka ja missä tehtävässä oleva voi ylipäänsä käyttää työnantajan työnjohtovaltaa. Erityisiä haasteita elokuva-, teatteri- ja tv-alalla voi aiheutua siitä, että työtä tehdään usein projektikohtaisesti, eikä organisaatiomalli ole välttämättä yksi ja yhtenäinen. Myös työntekijät ja esimiehet voivat vaihtua tuotantokohtaisesti.

Työnjohtovaltaa käyttävät henkilöt ovat käytännössä yleensä myös niitä, joille kuuluu velvollisuus työnantajan edustajana valvoa työturvallisuutta. Tässä asemassa heillä on oikeuksien ohella vastuuta. Ääritapauksissa velvoitteiden rikkominen voi johtaa (henkilökohtaiseen) rikosoikeudelliseen seuraamukseen. Näin ollen olisi hyvä, että työnantajan työnjohtovaltaa käyttävien henkilöiden velvollisuudet selvitettäisiin aina tuotantokohtaisesti.

Kirjoittaja Jaana Paanetoja on oikeustieteen tohtori sekä työ- ja sosiaalioikeuden dosentti.