Allmänt om arbetsavtal

Ett arbetsavtal är inte bara en överenskommelse mellan två parter. Lagar och avtal garanterar bägge parterna vissa rättigheter och ålägger dem vissa skyldigheter.

Genom att ingå arbetsavtal kommer arbetsgivaren och arbetstagaren överens om bl.a. arbetsuppgifter och lön. Med stöd av lagstiftningen och de kollektivavtal som Journalistförbundet förhandlat fram fastställs till exempel arbetstider, semestrar, löner, arbetsskift och olika tilläggsersättningar. Lagen och kollektivavtalet säkerställer vissa minimivillkor, men arbetstagaren kan förhandla sig till ännu bättre villkor för arbetet.

Innan man ingår arbetsavtal lönar det sig att kontrollera om företaget avtalat om upphovsrätt. Den som bäst kan besvara den frågan är Journalistförbundets förtroendeman.

Arbetstagaren har rätt att organisera sig i fackförbund, anlita förtroendeman och påverka sina arbetsförhållanden.

SKRIFTLIGT ARBETSAVTAL

Arbetsavtal kan ingås muntligt, skriftligt eller elektroniskt. Det lönar sig att upprätta ett skriftligt avtal så att villkoren för arbetet är klara för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Arbetsavtalet ingås tillsvidare (= avtal om stadigvarande arbete) om inget motiverat och godtagbart skäl kan påvisas för att avtalet skall gälla för viss tid. Godtagbara skäl till visstidsanställning är bl.a. vikariat, tillfälliga arbetsuppgifter och projekt eller praktik i anslutning till studier. Om arbetstagaren däremot själv föreslår visstidsanställning behöver denna inte motiveras. Man kan också ingå flera avtal på viss tid i följd, förutsatt att ett sådant motiverat skäl som avses i lagen kan påvisas för varje avtal. Anställningen upphör när den avtalade tiden löper ut. Visstidsanställning utan motiverat skäl anses gälla tillsvidare.

Ett arbetsavtal som gäller tillsvidare upphör att gälla först efter uppsägning. Om uppsägningstiden avtalas ibland redan när arbetsavtalet ingås. Om inte annat överenskommits bestäms uppsägningstiden på basis av bestämmelserna i kollektivavtalet eller i arbetsavtalslagen. Bestämmelserna om anställningstrygghet skyddar arbetstagaren mot olaglig uppsägning. När arbetsgivaren säger upp ett arbetsavtal skall det alltid finnas ett sakligt och vägande skäl till detta.

MINIMIKRAV PÅ INNEHÅLL I ARBETSAVTAL

Ett skriftligt arbetsavtal ska innehålla alla centrala villkor för arbetet: huvudsakliga arbetsuppgifter, lön, arbetstid, semestrar samt tillämpligt kollektivavtal. Om de centrala villkoren inte inkluderats i arbetsavtalet skall arbetsgivaren ge en separat redogörelse för de aktuella frågorna. Deltids- och visstidsanställda ska komma ihåg att arbetsgivaren inte har rätt att tillämpa ofördelaktigare villkor på dem än på andra arbetstagare enbart på basis av arbetsavtalets giltighetstid eller arbetstidens längd.

Anställningen kan vara en dag eller flera månader, och arbetstiden kan vara till exempel endast ett par timmar om dagen. I radio- och tv-branschen är också de som arbetar med avtal om timlön eller programarbete anställda genom arbetsavtal, även om personer med dylika avtal i praktiken kallas frilansar. Även en del av pressattachéerna är anställda genom arbetsavtal, men majoriteten är dock företagare-frilansar.

KOLLEKTIVAVTALET OCH LAGEN

Anställningstryggheten garanteras genom kollektivavtalet för branschen samt företagsspecifika lokala avtal. För den som arbetar vid ett företag som inte är skyldigt att iaktta kollektivavtalet bestäms anställningsvillkoren enligt arbetslagstiftningen och arbetsavtalet. Även om bestämmelserna i arbetsavtalet vanligen är bindande kan kollektivavtalet eller lagen i vissa fall åsidosätta ett arbetsavtalsvillkor som är ofördelaktigt för arbetstagaren. Till exempel bestämmelserna om minimilön i det allmänt bindande kollektivavtalet kan inte underskridas ens genom avtal.

Däremot kan man alltid avtala om fördelaktigare arbetsvillkor än vad kollektivavtalet ger. För dem som omfattas av kollektivavtalet har endast fastställts minimivillkor, som nästan alltid är bättre än de lagstadgade villkoren. Många missförhållanden kan vid behov rättas till med stöd av de nuvarande avtalen, förutsatt att dessa iakttas. Information om de varierande sociala förmåner som företagen erbjuder fås av chefen eller förtroendemannen.

UPPHOVSRÄTT

I redaktionellt arbete uppkommer en mängd material som skall betraktas som verk och som är upphovsrättsligt skyddat. Lagen om upphovsrätt skyddar sådana verk som uppfyller kriteriet för skapande verksamhet och originalitet, såsom skriftliga verk och fotografier. Oskyddat material är till exempel notiser, olika faktaförteckningar, idéer och information. Enbart det faktum att mycket tid lagts ner på ett arbete medför inte upphovsrättsligt skydd för resultatet av arbetet. Upphovsrätten tillhör verkets upphovsman oberoende av under vilka förhållanden (i anställning eller på fritiden) verket har producerats.

Om man har avtalat om upphovsrätten gemensamt på arbetsplatsen bestäms omfattningen av överlåtelse av upphovsrätten samt de ersättningar som fås för överlåtelsen på basis av upphovsrättsavtalet. Om inga lokala avtal ingåtts tillämpas de bestämmelser i kollektivavtalet som gäller upphovsrätt. Dylika bestämmelser finns bl.a. i kollektivavtalet för journalister.

Om man är anställd i en bransch som inte har giltiga kollektivavtal och det inte heller står något om överlåtelse av upphovsrätten i arbetsavtalet, har arbetsgivaren i princip rätt att nyttja verken i sin ordinarie verksamhet. I dessa fall skall dock journalistreglerna beaktas samt upphovsmannens moraliska rättigheter (till exempel angivning av namn) och en tredje parts (till exempel intervjuobjektets) rättigheter respekteras.

Enligt lagen om upphovsrätt är det upphovsmannen som besluter om nyttjandet av verket, ger användningstillstånd och bevakar sina moraliska rättigheter. Om inget avtalats om upphovsrätten utgår avtalet om leverans- och försäljningsvillkor mellan förbunden från rätt till första publicering och fri nyttjanderätt i köparens egen verksamhet. Därför skall frilansar själva se till att även upphovsrätten fastställs tillräckligt noggrant för varje uppdrag.

I och med koncern- och multimedieutvecklingen har det blivit allt viktigare att kontrollera att redaktionellt material nyttjas avtalsenligt. Numera äger ju många före detta tidningsföretag minst en lokalradio, och många tidningar ges också ut i nätversion.

RÄTT TILL UTBILDNING

Tjänstemän i redaktionellt arbete inom pressen har rätt till två dagar utbildning varje år. Denna utbildning finansieras av arbetsgivaren. Den anställda skall alltid komma överens om utbildningen med chefen.

Rundradion och MTV3 beviljar sina anställda utbildningsledighet med lön. Ledighet kan på begäran beviljas personer som arbetar vid Rundradion och som haft arbete i branschen som huvudsyssla i minst tio år, varav minst fem år vid Rundradion. Vid MTV3 kan fortbildningsledighet på ansökan beviljas en programmedarbetare som arbetat vid bolaget i över tre år.

SPRÅKRÖR OCH RÅDGIVARE

Arbetstagaren borde i första hand avtala om alla detaljer med sin egen chef. I problemsituationer står bl.a. förtroendemannen, arbetarskyddsfullmäktig och Journalistförbundet till förfogande.

Till förtroendemannens viktigaste uppgifter hör att övervaka att kollektivavtal och lagar följs, att avgöra meningsskiljaktigheter, att sköta den allmänna bevakningen av medlemmarnas intressen samt att upprätthålla arbetsron. Förtroendemannen hjälper om det på arbetsplatsen uppstår meningsskiljaktigheter i fråga om lön, arbetstid, semestrar eller upphovsrätt och kan ta upp nästan vilket problem som helst. Förtroendemannens ställning garanteras bl.a. av rätten att tolka avtal, förhandla, få information och upprätta lokala avtal. Det lönar sig att be förtroendemannen om hjälp och råd redan innan meningsskiljaktigheter uppstår.

Även en arbetarskyddsfullmäktig har en tämligen stark ställning. I egenskap av arbetstagarnas representant ser han eller hon till att arbetet inte äventyrar eller skadar arbetstagarnas hälsa. Uppgifterna varierar från övervakning av övertid till kartläggning av risker samt handläggning av frågor i anslutning till arbetsklimatet. Även arbetshälsa och verksamhet för upprätthållande av arbetsförmågan hör till arbetarskyddsfullmäktigs ansvarsområden. Fullmäktig agerar med stöd av de rättigheter som lagen medger. Ansvaret för arbetarskyddet ligger dock alltid hos arbetsgivaren. Företaget skall arrangera företagshälsovård och uppdatera arbetarskyddets verksamhetsprogram. Arbetsplatsen skall också ha ett program för verksamhet som främjar och upprätthåller arbetstagarnas arbetsförmåga.

Var och en skall också själv bevaka sina egna intressen. På eget ansvar ligger i hög grad till exempel att se till att avtal och arbetstider iakttas och att olika tillägg och ersättningar för övertidsarbete utbetalas på korrekt sätt. Den som misstänker att lönebeloppet inte är korrekt eller att lönen inte bestämts på ett rättvist sätt skall ta kontakt med förtroendemannen för att utreda frågan.

Ömsesidig flexibilitet i arbetslivet är inte av ondo, men ensidig flexibilitet leder till en allvarlig snedvridning som är svår att rätta till när krafterna tryter. I arbetslivet kan och skall man hålla på sin rätt.

En del problem är så komplicerade att förtroendemannen inte kan lösa dem. De kan gälla till exempel detaljer i lagstiftningen eller prejudikatfall. FJF:s medlemmar kan anlita de tjänster som förbundets jurister och fackliga ombud erbjuder. Stöd finns även att få hos den egna föreningen eller fackavdelningen. Avdelningen har en central roll i intressebevakningen på de enskilda arbetsplatserna.

ARBETSTAGARNA UTVECKLAR ARBETSPLATSEN

Samarbetet på arbetsplatsen skall inte betraktas snävt som enbart samarbetsförfarande. I det dagliga arbetslivet har personalen många möjligheter att påverka på olika nivåer. Samarbete är växelverkan.

På tu man hand med chefen kan arbetstagaren dryfta sitt eget arbete till exempel genom regelbundna utvecklingssamtal. Redan lönebestämningen förutsätter att man klart och tydligt avtalat om uppgifter och ansvar. Förtroendemannen kan anlitas även i individuella samtal.

Redaktionerna har vanligen egna regelbundna möten, på vilka de anställda kan ta upp frågor som de vill diskutera. Frågor som behandlas gemensamt är bl.a. personal- och utbildningsplaner.

En del av de frågor som enligt lagen om samarbete skall dryftas med personalen är informativa till sin natur, en del gäller förändringar eller planer som inverkar på personalen och som kräver samarbetsförfarande.

Vid de enskilda företagen kan arbetstagarna påverka utvecklingen via personalrepresentanterna i administrationen och arbetsgrupperna samt via samarbetsdelegationen.

Enligt lagen om samarbete skall väsentliga förändringar som påverkar personalen dryftas med personalen. De kan gälla till exempel överlåtelse av uppgifter, arrangemang i arbetslokalerna eller förändringar i arbetsmetoderna. I samarbetsförfarandet skall arbetsgivaren innan denne fattar egna beslut diskutera åtgärdsgrunderna och deras effekt samt alternativ med de personer som frågan berör. Det är viktigt för de anställda att frågor som gäller arbetssätt och arbetsskift, antalet anställda, arbetstider, lokaler och utrustning samt utbildning planeras i samråd.

Arbetarskyddet utgör också en del av företagets samarbetsverksamhet. Företaget skall informera de anställda bland annat om den ekonomiska situationen och om avvikelser från den förväntade utvecklingen. Av personalplanen borde framgå förutom behovet av egen arbetskraft även behovet av underleverantörer och frilansar.

GOD JOURNALISTISK SED

En redaktör eller fotograf får inte förpliktas till uppgifter som strider mot god journalistisk sed eller mot yrkeshedern. Man behöver inte heller skriva mot sin övertygelse. Om någon avböjer dylika arbetsuppgifter får detta inte leda till påtryckningsåtgärder. Publikationens/tidningens linje skall följas. Utgivaren skall fastställa denna linje skriftligt och tillräckligt tydligt.

En redaktör eller fotograf har inte rätt att utnyttja en tidnings redaktionella spalter för reklam och får inte heller åläggas att göra det.

OM ARBETET UPPHÖR

Om arbetet upphör i och med att arbetsgivaren säger upp arbetsavtalet kan man be förtroendemannen kontrollera att uppsägningsgrunden är laglig.

Rätt till arbetslöshetsdagpenning har den som

• anmält sig till arbetskraftsbyrån
• söker heltidsarbete
• är arbetsför och arbetslös
• är tillgänglig för arbetsmarknaden
• inte kunnat anvisas arbete eller utbildning.

Arbetslöshetsdagpenning kan utbetalas tidigast sju vardagar efter självrisktiden. Semesterersättningar och dylika med lön likställda förmåner som arbetsgivaren betalar ut i samband med den sista lönen periodiseras, och under denna tid kan ingen arbetslöshetsersättning erhållas. Om arbetstagaren säger upp sig själv förlängs självrisktiden för arbetslöshetsdagpenningen.

Beloppet av inkomstrelaterad dagpenning bestäms enligt lönen under de cirka 10 senaste månaderna i arbete före arbetslösheten. Dagpenningsbeloppet uträknas av arbetslöshetskassan. På utkomstskyddet för arbetslösa inverkar

• den tid som vederbörande varit medlem av arbetslöshetskassan under sin tid i arbete
• inkomstnivån före arbetslösheten
• det sätt på vilket anställningen upphört
• eventuella avtal i samband med uppsägningen.

Arbetskraftsbyrån sänder arbetslöshetskassan ett arbetskraftspolitiskt utlåtande om den arbetssökandes rätt till dagpenning. Det lönar sig därför att anmäla sig som arbetslös arbetssökande hos arbetskraftsbyrån så snabbt som möjligt, senast på den första arbetslöshetsdagen. Inkomstrelaterad arbetslöshetsdagpenning utbetalas via arbetslöshetskassan, så det lönar sig också att hålla kontakt med denna.